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こんにちは。ソリューション事業部の椋野です。
会社ブログについて、今後はWantedlyで運用をしていきますので、今後はそちらをご覧ください！
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よろしくお願いします。
社員インタビュー vol.6
こんにちは。ソリューション事業部の武藤です！
今回は久～～しぶりの社員インタビューをお届けします。
これまで社内の皆さんにお話を聞いてきたこのインタビューも6回目を迎えました！
お話を伺ったのは昨年秋に入社した、ソリューション事業部・システムエンジニアの津田さんです！
――写真撮影時、ふふふふと笑いながら100％スマイルを見せてくれた津田さん。ありがとうございます！
――まずは簡単に自己紹介をお願いします。
ソリューション事業部システム担当の津田です。
福島から上京して東京の大学に進学しました。
大学では哲学を専攻してまして、なぜ今エンジニアになったか謎であります。
どこかでは役に立っているのでしょう、、、たぶん。
――ドリームホップに入社する前はどんなお仕事をされていましたか？
システム会社で物流系システムの開発・保守を担当していました。
――転職先をドリームホップに決めたきっかけや理由を教えて下さい。
ズバリ、面白そうだったから。これに尽きます。
今までにない経験を沢山積めそうだと直感しました！
――現在はどんな業務に取り組まれていますか？
ストレスチェックシステム「ALART」と共感求人ツール「Saii.mQ（サイモク）」の
開発・保守をしています。
――何やら複雑な画面でもくもくと作業をする津田さん。私には何が起こっているのかまったくわかりません（ ＾ω＾）・・・
――昨年9月に入社して半年ほどになりますが、会社の雰囲気はどうですか？
穏やかな感じで良いですね。開発現場はヒリヒリするところが多いので（笑）
――2019年度、力を入れたい業務や目標などを教えて下さい！
セキュリティ系の知識を拡充すること。最新の開発手法や技術を身に着けること。
――ありがとうございました！
現行システムのアップデートや新サービスの開発に日々忙しそうな津田さん。
入社してまだ半年ほどですが、ドリームホップのシステムを支える頼もしい存在です！
これからもますますの活躍に期待したいですね！
――おまけ。盛れるアプリで撮影したキラキラオフショットの津田さん☆☆
離職予防について（入社後編）
ブログ連載中の中村です。
前回のブログの続きで、今回はタイトル通り「離職予防について（入社後編）」となります。
まず、当社では、離職について下記のような流れに基づいていると考えています。
では、当社ではどのように心掛けて、実行しているかと言えば、
「採用された方を、現場配属後は、現場任せにしない。」
まずは、これを徹底しています。
配属後、現場では日々の業務に忙しく、採用された方の受け入れ体制が整っていない事が非常に多いです。
採用された方は、日々不安な状況でありながら、一方で、現場任せで、何も教えて貰えない環境におかれたら、何と考えるでしょうか？
そこで、当社は例え即戦力の人材であろうが、無かろうが、本人の仕事に対する習熟度に応じて、徐々に慣れて貰うようにしています。
また、業務マニュアルを用意してあり、業務マニュアルである程度は対応できるようにしてあります。
ただ、くれぐれも「この業務マニュアルを読んでおいて下さい」では、結局は、ほっぽり放しとなるので、注意が必要です。
当社は、日報を毎日提出（web上て対応出来るようにしてあります。）するような仕組みとなっており、マネジメント層は、逐次コメントを入力したり、口頭でも気にかけるようにしています。
ちなみに、よく使うフレーズは
「期待しています。」
「流石（さすが）です。」
が、多いかなと感じています。
少しのコメントが、部下とのリレーションを図れると考えています。
よくあるケースとして、採用された方が、
「入社したものの放し飼い状態」
「何をすれば良いか分からない状態」
といった事があります。
正直、この状況が一番悪いと考えています。
一方で、現場サイドでは
「教えている時間がない」
「部下に任せている」
等と考えている事が多いと思います。
しかしながら、離職を申し出を受けて初めて
「そのように考えて（感じて）いるとは思わなかった」
と感じた時には、通常は、後の祭りとなります。
採用するのには、多大なコスト、時間がかかっている事を現場サイドでは、そこまで認識していないのかもしれません。
離職すれば、採用、補充すれば良いと考えずに、採用した人を、しっかりと育てていく事を重視して頂く事が良いと考えています。
次回は、「離職予防について（入社後編）その２」となります。
コーヒーブレイク：「社長の稲垣さん」について
ブログ連載中の中村です。
今回は、コーヒーブレイクと称して、弊社社長の稲垣さんの事を記載します。
以前、システム担当の津田さんがブログに記載した通り、常に、何か仕事をしています。（これを、津田さんは回遊魚のマグロという例えを使った訳です。）
私個人的には、付き合いが稲垣さんの経営コンサルタント時代からなので長いのですが、その時から、色々な事を調整しながら、夜遅くまで人がやりたがらない仕事をしていた事を覚えています。
確かに、性格は温厚なのですが、結構、物事に対し細かいです。
「こんな事まで気にする？」という事までよく気にしています。
金融機関出身者という事とは関係ないとは思いますが、「金融機関在籍時に、細かいところまで気に掛けるように育てられた」とよく言っています。
また、稲垣さんがよく言う事に、「人がやりたがらない仕事をするのは、基本的に人は期待以上の事を求めているからで、人がやりたがらない仕事だからこそ、それを達成できた時に意義がある」のだと言っています。
この言葉には、私も意気に感じるものがあります。
稲垣さん曰く（語録みたいですが・・）、
「自分には能力が無いので、やりたがらない仕事をする事で稲垣という人間を覚えてもらう、また、その仕事ができれば期待以上に繋がる」
「人がやりたがらない仕事＆人が苦手意識が高い仕事→挑戦する→それが出来れば期待以上」
「期待に応えられるように、日々の努力を惜しまない、常にベターでなく、その時の自身の最高のパフォーマンスを見せる、そこまでしても、達成可能かは分からない。だから、挑戦する事に意義がある。」
「相手に取っては、出来れば凄いと高く期待している仕事である。だから、そのチャンス・期待に応えられるように努力する。」との事です。
ちなみに、「稲垣さんの目標は？」と聞いたところ、
会社的には、「安定かつ、常に何かに挑戦し続ける会社でありたい」という目標に邁進しているとの事です。
個人的には、「平成という年号でマラソンを走り、新元号でマラソンを走る、それを2019年度中に達成する」という訳の分からない目標を立てているとの事です。
会社的な目標は常日頃聞いているので、
「個人的な目標というか、個人的な目標が何故マラソンか？」
と、少し深堀して聞いたところ
「基本的に走っている時には好きな事を考えられる。悪く言うと、嫌な事は黙殺する。」
「完走という目標があるので、弱い自分には持ってこいのスポーツ」
「平成最後のマラソンとして、東京マラソンに出走し完走すれば思い出深い。新元号でのマラソンは、横浜マラソンか、神戸マラソン、大阪マラソンのどれかを走り完走する。目標の積み重ねが、先につながる。」
と、私には意味がよく分からないですが、まあ、万事こんな人です・・・。
特に、今週に入ってからは、「東京がひとつになる日」に都内を爆走出来る東京マラソンに出走できるのが余程嬉しいのか、ウキウキ度が半端なく、シューズを新調するは、毎日天気予報をチェックするは、子供みたいです。
こんな人なので、個人的には、興味深いです。
これが、社長の稲垣さんです。
次回は、「離職予防について（入社後編）」となります。
離職予防について（入社前編）
運用責任者の中村です。
引き続き、私がブログを記載しますが、ブログと言っても、何を記載していくべきか。
そこで、私の具体的職務（ストレスチェックの運用～各種研修業務支援、自社の採用からメンバーのフォローまで）に併せて、当社の「離職予防について」の取り組みを記載しようと思います。
ブログに興味がある方には申し訳ありませんが、暫く（また、ブログ担当の津田さんに戻すと思いますが。）コラムといった文体になる事、御容赦下さい。
※途中で、コーヒーブレイクのように、ブログ調を入れますので、あまり堅苦しくならないようにする予定です。
第一回目は、「離職予防（定着支援）」（入社前編）について
具体的に、当社は離職予防（定着支援）について、入社前（採用面接時）と入社後（採用後）で以下のような取り組みを行っています。
【入社前】
・採用面接時に、応募者に対し徹底的に業務内容等を説明・共有を図り、ミスマッチが無いようにする
応募者は、応募の面接時には、応募業務について、「できる」「〇〇の実績がある」等と回答し、採用にこぎ着けようとする事は、ままある話です。
これは、応募者も、「入社できれば、以前の経験の応用で出来るはず」と考えたりして面接に臨んでいるからです。
勿論、応募者が、面接にのぞむ以上、何としても内定を勝ち取りたいというのは当たり前のことです。
そこで、当社では、採用の面接時には、ミスマッチが無いように、業務内容等を徹底的に説明・共有する事にしています。
また、極端な事を言えば、面接時に数人の現場社員を同席させ、業務内容、メンバーを事前に共有する事で、入社後に早期離職が無いように心掛けています。
残業時間についても、具体的に分かる資料を開示したりして、入社後に労務面の齟齬が無いように、応募者の不安感を払拭するようにしています。
それでも、採用した方が業務に対し期待以下のパフォーマンスの場合でも、折角、縁があって一緒に働く事になった以上、如何に戦力化するか、また離職させないかを検討した方が、建設的だと考えています。
※当社では、外部研修制度の導入、1on1ミーティングの実施等、全員が戦略化になるように、底上げを図っています。
ちなみに、「応募してからミスマッチが起こらないように、匿名で質問受付中！」という仕組み（サイモク）も、実を言うと、元々は面接前にミスマッチが少しでも回避できるようにという発想から生まれています。
実名にしてしまうと、聞きたい事も聞けない事になりますので、敢えて匿名にしています。
この仕組みを入れた事で、何が変わったか？
正直、大きくは変わったりとは考えていません。
敢えて言えば応募者の安心感位でしょうか？
これは、応募者からの応募理由にもなっている事実に基づきます。
この仕組みを入れたからといって、応募者が増えたり、母集団を形成するものではありません。
そもそも、社内では、
「匿名で質問が来たら誰が回答するの？」
「応募が増えるの？」
「質問に回答する事が手間！」
「匿名の質問者自体、本気度が足りない！」
等の、厳しい意見がありました。
しかし、このような意見は、採用サイドの話であり、応募者サイドの事は考えていない事に繋がると考えています。
そこで、社内で
「回答するのは、その部門の社員が真摯に正直に回答しよう！だから、誰が回答するの？なんてナンセンスな議論は止めよう！」
「例え、匿名であっても、質問をしてくれる事自体に意義があり、当社の事に興味を持ってくれる事は有難い事！」
「自分が応募するとした場合の反面（逆の立場から）で、応募者の様々な不安を、少しでも取り除くようにしよう！」
「質問内容と回答を、様々な応募者に共有化を図る事で、逆に、社内的には、個別質問を受け回答する手間が省けるという、業務の効率性を考えよう！」
という考えで、社内でも共用化を図り、現在運用しています。
社長の稲垣さんや取締役の椋野さんの考え方はどうか？
これがまた、考え方が大企業には無い変わった人というか、真面目過ぎるというか、
「隠し事はしないのがベストでしょ？」
「逆の立場になればどう？」
「不安感を持って、応募や入社をする方に申し訳無いでしょ？」
等と、これを運用する事に、そもそも前向きで、こちらが苦笑いする位です。
①応募前には、この仕組み（サイモク）を活用
②面接時には、徹底的に業務内容等を説明・共有
当社は、上記①②を行う事で、入社前に、少しでもミスマッチが起こらないように心掛けています。
この、仕組みが功を奏したのかどうか、統計を取っている訳ではありませんので分かりませんが、確かに、当社サイドに取って早期の離職が無いのも、事実としてあります。
応募の多寡に関わらず、応募してくれる人を大切にしようと考えています。
なお、現在は、この仕組み（サイモク）の活用範囲を広げ、紙媒体での求人票にはQRコードを貼りその場で、気になる事を聞けるようにしています。
応募者にメールでも、URLを送りその場で、気になる事を聞けるようにしています。
少しの手間かもしれませんが、SNSやインターネットで情報があふれている時代だからこそ、「自社の情報を発信し続ける」このような当たり前の事を継続し続ける事が重要なのかもしれません。
更に、サイモクのシステム自体の利便性を図る為、大幅な改修を行っていますが、我ながら、面白い会社だなと思う日々です。
次回は、「離職予防について（入社後編）」or「コーヒーブレイク」となります。
健康経営優良法人2019（中小規模法人部門）に認定されました
運用責任者の中村です。
当社は、平成31年2月21日に、経済産業省と日本健康会議が主催する「健康経営優良法人制度」において、健康経営に取り組む優良な法人として「 健康経営優良法2019（中小規模法人部門）（No701）」に 認定されました。
健康経営優良法人認定制度とは、健康経営に取り組む優良な法人を「見える化」することで、「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる法人」として社会的に評価を受けることができる環境を整備することを目標とした顕彰制度ですが、全国的な浸透度を自分なりに把握すべく、少し纏めてみました。
下記の表（健康経営優良法人割合数で計算した下記の表）で予想外だったのが、山形県。
中小企業数は少ないですが、認定法人数は59件と、認定法人割合としては、一番高い水準にあり、健康経営に意識が高い県かもしれません。
逆に下位の県は、健康経営優良法人制度が中小企業に浸透していないのかもしれません。
想定外は関東圏（東京都・千葉県・埼玉県・神奈川県）の中小企業の健康経営優良法人の認定割合数が少ないことが特徴的かなと。
【都道府県別・健康経営優良法人認定割合】
※都道府県の企業数は中小企業庁のホームページを参照しました。
業種別に考えると、人の採用に困っていると言われている、「飲食サービス業」や「医療・福祉」は認定法人数自体も少ないのが特徴です。
この数字が全てとは言えませんが、健康経営優良法人の認定を取る意識があれば、採用にもつながるかもしれないと考えています。
ちなみに、健康経営優良法人制度は、申請には手間がかかるかもしれませんが、働き方改革にも相通ずるものがあると個人的には考えています。
また、申請ですが、一度認定されてしまえば、翌年以降は制度変更がない限り基本的には申請自体は同じ事の繰り返しのはずです。
本制度は、健康経営に取り組む優良な法人を「見える化」することで、従業員や求職者、関係企業や金融機関などから「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる法人」として社会的に評価を受けることができる環境を整備することを目標とされています。
その一方で、まだまだ、中小企業の数に対し健康経営優良法人の認定数は少ないと思います。
次回の認定時には、多くの中小企業が健康経営優良法人の認定申請にトライし、健康経営に取り組む優良な法人が1社でも多く認定され、全ての人が幸せな職場環境で働ける事を望んでいます。
ご参考：
「健康経営優良法人2019（中小規模法人部門）」 説明会 経済産業省説明資料（PDF形式：3,817KB）
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